Alessandra Magalhães Gumiero
Amarísio Dos Santos Francisco Júnior
Giovanna Cristina Mariano Nogueira
Karen Milena morais
INTRODUÇÃO
O termo estabilidade traz de sua etimologia latina stabilitas, tatis, de stabilire (fazer firme), que significam de forma genérica solidez, firmeza e segurança. No Direito do Trabalho tal conceito se consubstancia na impossibilidade de dispensa do empregado, salvo nas hipóteses previstas em lei, ou seja, direito de permanência no emprego, sendo um período não pode existir a dispensa de forma imotivada.
Importante destacar que as normas da estabilidade para o setor público e privado também são diferentes, pois enquanto no setor público se adquire estabilidade após três anos de efetivo exercício em virtude de nomeação para cargo de provimento efetivo concedido via aprovação em concurso público, conforme disposto no artigo 41 da Constituição. No setor privado, tal benefício só é alcançado, via de regra, após 10 anos de serviço na empresa, na forma dos artigos 492 a 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Contudo, em algumas situações, como no caso das gestantes, estas podem gozar de garantia de emprego por determinado período, pois conforme leciona Sérgio Pinto Martins (2025), não se harmonizam os termos estabilidade e provisoriedade, sendo mais adequado o uso daquela termologia. Nesse sentido buscou-se primeiramente esclarecer como funcionam as normas garantidoras deste direito para as gestantes e em seguida debater e examinar caso prático envolvendo outro ponto central deste tema: a estabilidade da gestante nos casos de contrato de experiência. O presente trabalho traz grande relevância na medida em que está inserido em uma sociedade onde mais da metade da força de trabalho é feminina, mas apesar disso, mais da metade delas também é demitida ou conhece alguém que foi desligada de uma empresa após o retorno da licença maternidade (EXAME, 2023)[1].
O artigo foi construído a partir de abordagem qualitativa, através de análise bibliográfica, doutrinária e jurisprudencial, com uso principalmente da Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que em conjunto com o histórico social e jurisprudência envolvendo dispensa ilegal de gestante, fornecem embasamento suficiente para debate sobre esta temática.
[1] Matéria retirada do https://exame.com/carreira/56-das-mulheres-foram-demitidas-ou-conhecem-quem-foi-desligada-apos-licenca-maternidade/. Acesso em 23 ago. 2025
GARANTIA DE EMPREGO DA GESTANTE
Antes de seguir para análise legal destas garantias concebidas as gestantes, frisa-se novamente que a gravidez não é uma doença, portanto, a mulher não pode ser tratada como doente ou incapaz. Assim sendo, tal direito surgiu em contexto social repleto de discriminação e preconceito, tendo a finalidade de proteger as gestantes, que certamente não iriam encontrar outro serviço de imediato, sendo para além disso, ferramenta de proteção ao nascituro, permitindo a mulher possa se recuperar do parto e cuidar da criança nos primeiros meses de vida.
Partindo para análise legislativa, o constituinte de 1988, sensível a essa realidade, instituiu o art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), vedando a dispensa arbitrária ou sem justa causa (a dispensa por justa causa, via de regra, exclui o direito a esta garantia) desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Ponto importante diz respeito à natureza desta “confirmação” da gravidez. Haja discussão sobre a necessidade de ciência prévia ao empregador (responsabilidade subjetiva), prevalece a interpretação de que a confirmação independe dessa comunicação, bastando o diagnóstico médico, em linha com a teoria da responsabilidade objetiva, reconhecida inclusive pela Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que consolidou importantes entendimentos: (I) determina que o desconhecimento da gravidez pelo empregador não exclui o direito da indenização pela estabilidade; (II) prevê que, ultrapassado o período da estabilidade, não cabe reintegração ao emprego, mas sim indenização correspondente; (III) amplia a proteção aos contratos de trabalho por prazo determinado, afastando a tese de que a natureza temporária do vínculo exclui a estabilidade.
Além disso, esta espécie de estabilidade da gestante subsiste mesmo em hipóteses como o encerramento das atividades da empresa, por se tratar de risco do empreendimento, conforme dispõe o art. 2º da CLT. O mesmo será aplica aos casos de gravidez durante o aviso prévio trabalhado e indenizado, no caso da empregada ser contratada já estando grávida ou até mesmo no caso de demissão em que apenas certo tempo depois tomou conhecimento do estado gravídico, desde que este tenha ocorrido enquanto ainda estava vinculada a empresa.
Cumpre destacar que o ordenamento estende a garantia de emprego à mãe adotiva e a quem tiver a guarda do filho em caso de falecimento da genitora (art. 1º da Lei Complementar no 146/2014). Já nos casos de aborto não criminoso, a trabalhadora tem direito apenas a duas semanas de licença remunerada (art. 395 da CLT), dada a ausência de previsão constitucional. No entanto, diferente é o cenário no caso do natimorto, onde haverá a concessão da referida garantia, pois a condição do dispositivo é a gestação, não havendo condicionamento da estabilidade ao nascimento com vida, nem a apresentação da certidão de nascimento.
Por fim, elucida-se que a garantia de emprego da gestante não se confunde com a licença maternidade, pois enquanto a primeira, como visto, vai da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, sendo período de real garantia de emprego, esta se refere ao intervalo de tempo em que a gestante não irá trabalhar, mas receberá sua remuneração normalmente enquanto se recupera e cuida da criança, tendo prazo de 120 dias (ou 180 dias se a empresa for cadastrada no programa Empresa Cidadã), podendo ocorrer do 28º dia antes do parto e ocorrência deste contados da alta do bebê do hospital. Lembrando ainda que este prazo é contado em conjunto com o da anterior, ou seja, após o parto e transcorrida a licença maternidade, a gestante ainda em mais uma mês em que não pode ser dispensada sem justa causa.
ANÁLISE DE JURISPRUDÊNCIA
Trazendo a análise do tema apresentado para o âmbito regional, essencial trazer agora jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª região, com sede em Campinas, que abrange 95% do território do estado de São Paulo, sobre outro alvo de discussões quanto se trata do tema em questão: a existência ou não da garantia de emprego a gestante vinculada a empresa por meio de contrato de experiência.
Para tanto, se analisará acórdão do referido Tribunal proferido em julgamento realizado dia 05 de agosto do presente ano pela Terceira Turma, presidida pela Desembargadora Gisela Rodrigues Magalhães de Araujo e Moraes, sob relatoria da Juíza Márcia Cristina Sampaio Mendes em processo de n° 0010326-59.2025.5.15.0144.
Nos autos em questão cuida-se de recurso ordinário interposto contra sentença de primeira instância que não reconheceu o pedido de reconhecimento da estabilidade provisória da empregada gestante sob fundamento de que essa proteção não ampara trabalhadoras contratadas pelo chamado contrato de experiência.
No voto da Juíza relatora, seguido pelos demais magistrados presentes na sessão, se extrai o seguinte:
A Constituição Federal, em seu artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), estabelece a garantia provisória de emprego à gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A ratio legis dessa proteção é a de resguardar a maternidade e a infância, valores constitucionalmente tutelados.
A jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, em sede de repercussão geral, consolidou o entendimento de que a estabilidade provisória da gestante se aplica mesmo em contratos por prazo determinado, como é o caso do contrato de experiência. O julgamento do Recurso Extraordinário nº 629.253 (Tema 497) fixou a tese de que a garantia de emprego da gestante somente exige a anterioridade da gravidez em relação à dispensa sem justa causa, não importando a modalidade do contrato de trabalho.
No caso em apreço, restou demonstrado que a reclamante estava grávida quando foi dispensada […]
A ciência da gravidez pela empregada e pelo empregador é irrelevante para a configuração da estabilidade provisória. O que importa é a constatação da gravidez durante a vigência do contrato de trabalho, o que restou devidamente comprovado.
Assim, observa-se que o reconhecimento da estabilidade provisória da gestante também alcança o contrato de experiência, a decisão analisada mais uma vez consolidou que a proteção constitucional prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT, não distingue a modalidade contratual, pois sua finalidade é tutelar valores de maior envergadura, como a maternidade e a infância. Nesse sentido, a ciência da gravidez por parte da empregada ou do empregador é juridicamente irrelevante, bastando a comprovação de que a concepção ocorreu durante a vigência do vínculo. Assim, mesmo no regime de contrato por prazo determinado, como o de experiência, a gestante tem assegurada a estabilidade provisória, reforçando a diretriz de que o risco do empreendimento e os encargos sociais decorrentes da proteção constitucional recaem sobre o empregador, em consonância com a função social do trabalho e a dignidade da pessoa humana.
CONCLUSÃO
A análise realizada evidencia que a estabilidade provisória da gestante constitui verdadeiro instrumento de proteção social, voltado não apenas à preservação do vínculo laboral, mas principalmente à tutela da maternidade e da infância, em consonância com os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do trabalho. A legislação, reforçada pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho pacificou o entendimento de que a garantia prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT alcança todas as modalidades contratuais, inclusive os contratos por prazo determinado, como o de experiência.
A irrelevância da ciência prévia da gravidez pelo empregador, a subsistência da proteção mesmo em hipóteses de encerramento das atividades empresariais e a extensão de efeitos a casos especiais, como o natimorto ou a guarda em caso de falecimento da genitora, demonstram a amplitude da norma constitucional. Trata-se de medida que reforça o compromisso estatal e social com a proteção integral da maternidade, reconhecendo que a gravidez não pode se converter em fator de exclusão ou vulnerabilidade no mercado de trabalho.
Dessa forma, conclui-se que a estabilidade da gestante é mais do que uma garantia trabalhista: é uma política pública de inclusão e justiça social, que assegura às mulheres o direito de vivenciarem a maternidade com segurança no emprego e resguarda a criança em seus primeiros meses de vida, consolidando-se como pilar essencial de proteção ao trabalho feminino e à família.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. 3ª Turma – 5ª Câmara. Recurso Ordinário nº 0010326-59.2025.5.15.0144. Recorrente: Francieli Nogueira da Silva. Recorrida: Jad Zogheib & Cia Ltda. Relatora: Márcia Cristina Sampaio Mendes. Julgado em: 05 ago. 2025. Vara do Trabalho de Pederneiras.
MARTINS, Sergio P. Direito do Trabalho – 41ª Edição 2025. 41. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2024. E-book. p.518. ISBN 9788553625789. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788553625789/. Acesso em: 23 ago. 2025.
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